Όπως καταγράφει το Market Insiders οι περισσότερες αποτυχημένες προσλήψεις δεν «χαλάνε» στους πρώτους μήνες.
Χαλάνε πριν ακόμη ξεκινήσει το onboarding.
Σύγχρονες πρακτικές επιλογής προσωπικού δείχνουν ότι υπάρχουν τρία στοιχεία που, όταν εμφανίζονται νωρίς — ακόμη και στη συνέντευξη — λειτουργούν ως καθαρά προειδοποιητικά σήματα. Και το αξιοσημείωτο είναι ότι κανένα από αυτά δεν σχετίζεται με τις τεχνικές ικανότητες.
Ακολουθούν τα 3 σημεία που κορυφαίες εταιρείες προσέχουν συστηματικά — μαζί με πρακτικά εργαλεία για να τα αναγνωρίζεις και να τα διορθώνεις εγκαίρως.
1. Ασάφεια προσδοκιών — και από τις δύο πλευρές
Η Νο1 ένδειξη ότι μια πρόσληψη θα δυσκολευτεί είναι η έλλειψη κοινής εικόνας για το τι σημαίνει «επιτυχία» στον ρόλο.
Η ασάφεια φαίνεται όταν:
• η περιγραφή θέσης είναι θολή ή υπερβολικά γενική,
• ο υποψήφιος δυσκολεύεται να περιγράψει τι θα έκανε τον πρώτο μήνα,
• ο hiring manager λέει «θα τα δούμε στην πορεία»,
• δεν υπάρχουν ξεκάθαρα deliverables για τους πρώτους 90 ημέρες.
Γιατί είναι κρίσιμο:
Οι άνθρωποι συνήθως δεν αποτυγχάνουν λόγω ικανότητας, αλλά λόγω λάθος προσδοκιών.
Αν δεν ξέρουν τι είναι «καλή δουλειά», κάνουν δικές τους υποθέσεις — σχεδόν πάντα λανθασμένες.
Πρακτικό εργαλείο (να ενσωματωθεί στη συνέντευξη):
Η ερώτηση ευθυγράμμισης 30 ημερών:
«Αν ξεκινούσες αύριο, τι θα έκανες στις πρώτες 30 ημέρες;»
Η απάντηση αποκαλύπτει κατανόηση, προσδοκίες, τρόπο σκέψης και επίπεδο προσαρμογής.
Το πρότυπο “90 ημερών” που χρησιμοποιούν οι κορυφαίες εταιρείες:
• 1ος μήνας: Μάθηση & παρατήρηση
Κατανόηση διαδικασιών, εργαλείων, ρυθμών δουλειάς.
• 2ος μήνας: Μικρό, σαφές deliverable
Ένα έργο που δείχνει τρόπο δουλειάς και ικανότητα συνεργασίας.
• 3ος μήνας: Πλήρης ανάληψη ευθύνης
Σταδιακή αυτονομία και σταθερή απόδοση.
Εάν ο υποψήφιος δεν μπορεί να συνδέσει την εμπειρία του με αυτές τις φάσεις, υπάρχει αυξημένος κίνδυνος mismatch.
Δείτε επίσης: Micro-Moments 2.0: Η νέα πραγματικότητα στο digital marketing
2. Κακή ευθυγράμμιση τρόπου εργασίας — όχι “culture fit”, αλλά λειτουργικής συμβατότητας
Η κουλτούρα δεν είναι «είμαστε όλοι ίδιοι».
Είναι πώς δουλεύουμε καθημερινά.
Τα μεγαλύτερα προβλήματα προκύπτουν όταν υπάρχει mismatch σε:
• ρυθμό δουλειάς,
• τρόπο λήψης αποφάσεων,
• στυλ συνεργασίας,
• επίπεδο αυτονομίας,
• τρόπο που δίνεται feedback.
Ένας εξαιρετικός υποψήφιος μπορεί να αποτύχει απλώς επειδή λειτουργεί με εντελώς διαφορετικό στυλ από την ομάδα.
Πρακτικό εργαλείο: Realistic Job Preview
Πριν την απόφαση πρόσληψης, δείξε στον υποψήφιο:
• πώς γίνονται τα meetings,
• ποιος είναι ο πραγματικός ρυθμός δουλειάς,
• πώς δίνεται feedback,
• πώς αποφασίζει η ομάδα.
Οι εταιρείες που το κάνουν βλέπουν υψηλότερη αφομοίωση και χαμηλότερο turnover.
Ερώτηση για να αποκαλύψεις το working style:
«Περιγράψτε το ιδανικό σας περιβάλλον συνεργασίας. Πώς δουλεύετε πιο αποτελεσματικά;»
Αν η απάντηση απέχει πολύ από αυτό που προσφέρει η ομάδα, υπάρχει υψηλό ρίσκο πρόωρης φθοράς.
3. Χαμηλή αυτογνωσία — ο πιο καθαρός προγνωστικός παράγοντας αποτυχίας
Από όλα τα στοιχεία, η αυτογνωσία είναι το πιο ισχυρό.
Φαίνεται στη συνέντευξη όταν ο υποψήφιος:
• δεν μπορεί να περιγράψει πρόσφατο λάθος,
• κατηγορεί τρίτους για δυσκολίες,
• δίνει γενικές, «τέλειες» απαντήσεις χωρίς βάθος,
• δυσκολεύεται να εξηγήσει τι χρειάζεται για να αποδώσει καλύτερα.
Γιατί είναι κρίσιμο:
Χωρίς αυτογνωσία, δεν υπάρχει:
• μάθηση,
• προσαρμοστικότητα,
• υπευθυνότητα,
• καλή συνεργασία.
Οι άνθρωποι δεν αποτυγχάνουν επειδή έχουν αδυναμίες.
Αποτυγχάνουν όταν δεν τις αναγνωρίζουν.
Πρακτικά εργαλεία για να την αξιολογήσεις:
Behavioral ερωτήσεις:
• «Πες μου ένα λάθος που έκανες τον τελευταίο χρόνο και τι άλλαξες μετά.»
• «Ποια είναι μία αδυναμία σου που έχει επηρεάσει πραγματικά δουλειά; Πώς το διαχειρίστηκες;»
Role-play feedback:
Δώσε ένα υποτιθέμενο feedback και παρατήρησε την αντίδραση.
Αν υπάρχει άμυνα, άρνηση ή διάχυτη εξήγηση, είναι καθαρό σήμα.
Συμπέρασμα
Οι αποτυχημένες προσλήψεις δεν είναι θέμα τύχης.
Σχεδόν πάντα είχαν προειδοποιητικά σημάδια από την πρώτη κιόλας συνάντηση.
Τα τρία πιο αξιόπιστα σημάδια είναι:
1. Ασάφεια ρόλου & προσδοκιών
2. Κακή ευθυγράμμιση τρόπου εργασίας
3. Χαμηλή αυτογνωσία
Όταν εντοπίζονται νωρίς —και διορθώνονται— οι πιθανότητες επιτυχίας αυξάνονται δραματικά.
Η πρόσληψη γίνεται πιο δίκαιη, το onboarding πιο γρήγορο και η συνεργασία πιο σταθερή.
Οι εταιρείες που τα αξιολογούν συστηματικά κερδίζουν πολύ περισσότερα από σωστές προσλήψεις.
Κερδίζουν ανθρώπους που μπορούν πραγματικά να ανθίσουν.
Μπορεί να σας ενδιαφέρει: Γιατί η “εμπιστοσύνη” είναι πιο σημαντική από την εμπειρία στην πρόσληψη