Όπως αναλύει το Market Insiders, ένα νέο φαινόμενο απλώνεται σε οργανισμούς κάθε μεγέθους: η λεγόμενη εποχή της μέσης απόδοσης.
Ένα παράδοξο που παρατηρείται σε χιλιάδες εταιρείες — ακόμη και σε ισχυρά brands: ενώ διαθέτουν ταλέντο, εργαλεία και πόρους, η συνολική απόδοση σπάνια ξεπερνά το «αρκετά καλό».
Όχι χαμηλή.
Όχι υψηλή.
Απλώς… μέτρια.
Το business δεν καταρρέει, αλλά ούτε απογειώνεται.
Οι στόχοι «βγαίνουν», όμως η ποιότητα, η ενέργεια και η πραγματική δυναμική παραμένουν επίπεδες.
Το Market Insiders εξετάζει γιατί αυτό έχει γίνει τόσο συνηθισμένο και γιατί ολοένα περισσότερες εταιρείες εγκλωβίζονται στη ζώνη της μετριότητας.
1. Η ταχύτητα έχει αντικαταστήσει την ποιότητα
Τα τελευταία χρόνια ο ρυθμός εργασίας έχει αυξηθεί έντονα:
• περισσότερα tasks
• περισσότερα projects
• περισσότερες πλατφόρμες
• συνεχείς αλλαγές προτεραιοτήτων
Σε πολλά περιβάλλοντα, η ταχύτητα παρουσιάζεται ως επιτυχία από μόνη της.
Αποτέλεσμα;
Οι ομάδες διαθέτουν λιγότερο χρόνο για:
• βαθιά σκέψη
• ποιοτικό αποτέλεσμα
• έλεγχο
• δημιουργικότητα
Έτσι η απόδοση συχνά καταλήγει «αρκετά καλή» — όχι εξαιρετική.
2. Το burnout έχει γίνει νέα κανονικότητα
Πολλές πρόσφατες μελέτες δείχνουν ότι ένα σημαντικό ποσοστό εργαζομένων αναφέρει συμπτώματα συνεχούς κόπωσης ή επαγγελματικής εξάντλησης (burnout).
Το burnout δεν εμφανίζεται μόνο ως κατάρρευση. Εμφανίζεται και ως:
• χαμηλή δημιουργικότητα
• δυσκολία συγκέντρωσης
• μηχανική εκτέλεση
• απώλεια πρωτοβουλίας
Όταν μια ομάδα δουλεύει στα όρια για μήνες, η απόδοση δεν πέφτει στο 2/10.
Παγώνει στο «μέτριο» επίπεδο.
3. Στόχοι χωρίς προτεραιότητες = διάχυση δυνάμεων
Πολλοί οργανισμοί θέτουν στόχους — αλλά όχι ιεράρχηση.
Όταν όλα παρουσιάζονται ως «πολύ σημαντικά»,
τότε τίποτα δεν αντιμετωπίζεται ως πραγματικά κρίσιμο.
Οι ομάδες τότε:
• κάνουν το ελάχιστο σε πολλά,
• και το μέγιστο… πουθενά.
Δείτε επίσης: Το νέο φαινόμενο “Career Drift”: όταν η καριέρα ξεφεύγει χωρίς να το καταλάβεις
4. Η μικροδιοίκηση σκοτώνει την απόδοση
Όταν οι managers ελέγχουν υπερβολικά:
• οι εργαζόμενοι γίνονται αμυντικοί
• εμφανίζουν λιγότερη πρωτοβουλία
• αποφεύγουν ρίσκα
• περιορίζονται στη «σίγουρη» επιλογή
Δίνουν την επαρκή λύση.
Όχι την κορυφαία.
5. Σπάταλες συναντήσεις = εξάντληση
Σε πολλές εταιρείες, οι εργαζόμενοι αφιερώνουν διψήφιο ποσοστό του εβδομαδιαίου χρόνου σε συναντήσεις που συχνά:
• δεν έχουν ξεκάθαρη agenda
• δεν καταλήγουν σε απόφαση
• θα μπορούσαν να είναι email
Αυτό αφήνει περιορισμένο χώρο για ουσιαστική, βαθιά εργασία.
6. Ασάφεια ρόλων και ευθυνών
Η έλλειψη σαφήνειας στοχοθεσίας και καθηκόντων είναι από τους πιο ισχυρούς παράγοντες μείωσης της απόδοσης.
Όταν ένας εργαζόμενος δεν ξέρει:
• τι σημαίνει επιτυχία στον ρόλο του,
• ποιες είναι οι προτεραιότητές του,
• τι αναμένεται από αυτόν,
τότε δεν στοχεύει στο καλύτερο δυνατό αποτέλεσμα.
Στοχεύει απλώς στο “να μην κάνει λάθος”.
7. Legacy συστήματα και παρωχημένες διαδικασίες
Πολλοί οργανισμοί παραμένουν δέσμιοι:
• παλιών workflows
• μοντέλων που δεν έχουν ανανεωθεί
• εργαλείων που δυσκολεύουν αντί να βοηθούν
Η ενέργεια ξοδεύεται σε friction — όχι στο αποτέλεσμα.
8. Έλλειψη ψυχολογικής ασφάλειας
Η ψυχολογική ασφάλεια είναι κρίσιμη για υψηλή απόδοση.
Όταν το περιβάλλον δεν επιτρέπει:
• λάθη,
• ιδέες,
• ερωτήσεις,
• ανοιχτή επικοινωνία,
η ομάδα επιλέγει τη «σίγουρη» λύση.
Όχι την καλύτερη.
Γιατί είναι επικίνδυνο το 6/10;
Γιατί δεν φαίνεται αμέσως.
Δεν είναι καταστροφικό — αλλά είναι διαβρωτικό.
• μειώνει την ανταγωνιστικότητα
• επιβραδύνει την καινοτομία
• δημιουργεί κουλτούρα αδράνειας
• κάνει την εταιρεία ευάλωτη σε πιο ευέλικτους ανταγωνιστές
Η μετριότητα δεν σκοτώνει μια εταιρεία σε ένα έτος.
Τη φθείρει σταθερά σε πέντε.
Τι κάνουν διαφορετικά οι εταιρείες που ξεφεύγουν από τη μετριότητα;
1. Αφαιρούν — δεν προσθέτουν
Απλοποιούν διαδικασίες.
Μειώνουν το θόρυβο.
Δίνουν χώρο για ουσιαστική εργασία.
2. Θέτουν λίγες, ξεκάθαρες προτεραιότητες
Όχι 20 στόχους.
Τρεις πραγματικά σημαντικούς.
3. Δίνουν αυτονομία
Οι άνθρωποι που εμπιστεύονται,
αποδίδουν πολύ ψηλότερα.
4. Μετρούν αποτελέσματα — όχι δραστηριότητα
Ποιότητα > ποσότητα.
5. Χτίζουν κουλτούρα ψυχολογικής ασφάλειας
Ιδέες → feedback → βελτίωση.
6. Ελαχιστοποιούν meetings
Κερδίζοντας ώρες παραγωγικής σκέψης.
Συμπέρασμα
Η «εποχή της μέσης απόδοσης» δεν είναι απλώς μια τάση.
Είναι μια παγίδα στην οποία πολλοί οργανισμοί πέφτουν χωρίς να το καταλάβουν.
Η μετάβαση από το 6/10 στο υψηλό επίπεδο δεν απαιτεί υπεράνθρωπους εργαζόμενους.
Απαιτεί:
• μεγαλύτερη εστίαση,
• λιγότερη πολυδιάσπαση,
• καθαρή κατεύθυνση,
• λιγότερο θόρυβο,
• και πραγματική εμπιστοσύνη.
Όταν το περιβάλλον αλλάζει, οι άνθρωποι ανεβαίνουν.
Και τότε η μετριότητα παύει να είναι «η νέα κανονικότητα».